A világ sokat változott az utóbbi időben. Bár erre a pandémia is rátett egy-két lapáttal, a folyamat azért korántsem most kezdődött. A változások alól pedig természetesen a cégek, és ezáltal a cégvezetők sem vonhatják ki magukat. A sokféle módon átalakuló környezetünkből most egyetlen aspektust szeretnék kiemelni. Ez nem más, mint a vezetők számára kiemelten fontos témakör, a teljesítményértékelés. A változások ugyanis ezt a területet sem hagyják érintetlenül.
Átalakuló produktivitás
A teljesítmény fogalma sokat változott az elmúlt évtizedekben. A menedzsment világban használt teljesítményértékelő technikák java része az (ipari) termelés világában született és első sorban mennyiségi alapú. A soha nem látott ütemben zajló automatizálás azonban hatalmas kérdőjeleket rajzol az eddig jól működő Excel-táblákba. A mennyiségi gyártást ugyanis egyre inkább az automatizált folyamatok által szabályozott robotok végzik. Az emberek feladatai között egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a kisebb-nagyobb szintű kreativitást, illetve tudást igénylő munkák (pl. gyógyítás, oktatás, irodai munkák). Persze ez alól szép számmal vannak még kivételek, de a folyamat jól beazonosítható. A nagyobb kreatív hozzáadott értékű, alkotó munka értékelésére pedig java részt alkalmatlanok a pusztán mennyiségi jellemzőket figyelő mutatók.
De akkor mi legyen?
Az talán rendben is van, hogy a régi mutatók nem jók, de nagy kérdés, hogy mi legyen helyettük. Régi menedzserbölcsesség ugyanis, hogy azokat a dolgokat lehet jól menedzselni, amelyekről létezik valamiféle mutatószám. Azonban a fentebb említett újfajta munkákhoz nem igazán megfelelő a korábbi mérési rendszer. Nem biztos ugyanis, hogy jobban gyógyít az a háziorvos, amely egy óra alatt nem 4 hanem 6-8 beteget is megnéz. Azt is mondhatjuk talán, hogy a hagyományos teljesítményértékelés nemcsak hogy nem működik, hanem egyes esetekben kifejezetten kontraproduktív is lehet. Az előző példánál maradva: könnyen előfordulhat, hogy a több beteg hosszabb távon a gyógyítás minőségének romlásához és ezáltal a hatékonyság csökkenéséhez vezet. Úgy tűnik tehát, új nézőpontokra, és ezzel együtt új számadatokra is szükség van.
Jobb alternatívák
Íme néhány egyszerű lehetőség az új szemléletmód kialakításához:
- Koncentrálj az igazi eredményekre! – A következő példa jól érzékelteti, mire gondolok. Egy webshop üzemeltetője a korábbi gondolkodásmód szerint azt mondta a tartalommarketingért felelős kollégának: legyen 5 blogposzttal több tartalom az oldalon minden hónapban. Ha új szemléletmódra vált, akkor inkább így fogalmaz: a tartalommarketing munkával növeld az oldal látogatottságát 10%-kal. Az első verzió egyáltalán nem alkalmas az igazi eredmények serkentésére, hiszen nem a blogposztok száma a sikertényező, hanem az oldal látogatottságán keresztül érkező vásárlások. Ráadásul a második verzió az innovációt is segíti, hiszen könnyen előfordulhat, hogy a kolléga a blogposztoknál jobb módszert is ki tud találni a hatékony forgalomterelésre.
- Figyelj a fontos indikátorokra! – Minden kitűzött célhoz hozzárendelhetünk bizonyos indikátorokat, amelyek menet közben jelezhetik nekünk, hogy vajon jó úton járunk-e. Ezekre azért is van szükség, hogy ne csak a legvégén szembesüljünk azzal, hogy jó munkát végeztünk-e. Milyen indikátorokról beszélek?
- Mérföldkövek – ezek követése folyamatosan képet ad arról, hogy milyen ütemben haladunk a cél felé. Ha a mérföldkövek elérését meg is ünnepeljük a csapattal, akkor a munkamorál javítása érdekében is fontos lépéseket tettünk.
- Visszajelzések – fontos felépíteni és megnyitni ezek lehetőségét, hiszen a direkt feedback az egyik legfontosabb jelzés, ami a munkatársaktól vagy a fogyasztóktól érkezhet, és nagy segítségünkre lehet a munka jobbá tételében.
- A munkatársak jól-léte. Az egészség és a boldogság nem a jó teljesítmény következményei, de ezek nélkül nem várható el igazán kiemelkedő eredmény. Fontos indikátor lehet például a nem tervezett szabadnapok száma (a gyakori “kimaradozás” a kiégés egyik jele lehet); ugyanígy veszélyes a gyakori túlóra is, amely könnyen kiégéshez vezet, ugyanakkor esetleg személyes, magánéleti problémákat is jelezhet.
A fenti lista természetesen nem teljes, hiszen iparágtól, munkakörtől és szakterülettől függően még számtalan egyéb lehetőség nyílik a produktivitás új megközelítésű figyelésére és értékelésére. Mindennek pedig természetesen az a célja, hogy a cégünk hosszú távon is sikeresen és hatékonyan működjék.
